Index relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : en 2024 Martin technologies obtient 75/100
Martin Technologies obtient un score de 75/100 au calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2024
Qu’est ce que l’index égalité F/H ?
La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 Septembre 2018 propose des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette égalité est mesurée à l’aide d’un index de l’égalité femmes-hommes, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année. L’index de l’égalité F/H est calculé sur 100 points répartis entre 4 indicateurs de performance conformément au décret du 8 janvier 2019.
Le résultat obtenu par l’entreprise en 2025 au titre de l’année 2024, est détaillé ci-dessous :
| Indicateurs | Score obtenu par L’entreprise |
| Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes en 2024 | 39/40 |
| Ecart entre la proportion de femmes augmentées et la proportion d’hommes augmentés en 2024 | 25/35 |
| Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité en 2024 | INCALCULABLE |
| Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations sur la période de référence | 0/10 |
| Total ramené sur 100 points : | 75/100 |
La loi donne 3 ans aux entreprises pour atteindre le seuil de 75 points sur 100, après la première publication de leur index. En deçà, elles doivent mettre en place des actions correctives.
Au titre de l’année 2024, MARTIN TECHNOLOGIES obtient un score de 75 points/100. Ce score, en baisse de 14 points par rapport au score obtenu en 2023 est à relativiser.
En effet le score du critère « écart de rémunération entre les hommes et les femmes » reste stable puisqu’il est identique à celui de 2023.
Par ailleurs, l’absence de maternité sur l’année 2024 rend ce critère incalculable pour l’année de référence.
Enfin, les évolutions salariales liées aux mobilités internes et/ou accroissements de périmètre concernent pour 2024 davantage d’hommes que de femmes, d’où le score de 25/35 obtenu pour ce critère.
Martin Technologies s’engage à poursuivre ses actions en matière d’égalité professionnelle pour continuer à progresser.
En effet, par le décret 2022-243 du 25 février 2022 le gouvernement est venu renforcer les obligations en matière d’égalité professionnelle, en demandant aux entreprises qui n’ont pas atteint la note de 85 points à l’index de fixer des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint. Cette obligation de publication des objectifs de progression vise à consolider l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Nos engagements pour progresser :
En cohérence avec sa politique générale, basée sur la confiance et la transparence, MARTIN TECHNOLOGIES s’engage en matière d’égalité professionnelle et fixe des objectifs de progression afin d’atteindre le score de 85 points fixé par la règlementation en vigueur.
Les indicateurs pour lesquels notre entreprise n’a pas obtenu le maximum de points font l’objet d’engagements forts détaillés ci-dessous :
- Concernant l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes :
Notre objectif :
A propos de cet indicateur, MARTIN TECHNOLOGIES se fixe un objectif de progression consistant à obtenir la note de 40/40 au terme de 3 années, en réduisant les écarts de rémunération non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer, pour un travail de même valeur, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Nos mesures :
1. Veiller et s’assurer de la bonne répartition des enveloppes allouées aux augmentations pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés.
2. Assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste.
3. Définir une enveloppe spécifique destinée à corriger les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, si la répartition des augmentations prévues par l’équipe managériale, ne va pas dans le sens de l’égalité salariale.
- Concernant la proportion de femmes augmentées par rapport à la proportion d’hommes augmentés sur la période de référence
Notre objectif :
A propos de cet indicateur, MARTIN TECHNOLOGIES se fixe un objectif visant à obtenir la note de 35/35 d’ici 3 ans. Sous réserve que cet indicateur soit calculable, MARTIN TECHNOLOGIES s’engage à veiller à l’égalité professionnelle lors des campagnes de revalorisations individuelles
Nos mesures :
Pour permettre l’équité dans les augmentations individuelles accordées MARTIN TECHNOLOGIES s’engage à :
1. Sensibiliser les managers à l’égalité salariale
2. Travailler sur la détermination de critères de revalorisation individuels clairs et transparents
- Concernant le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Notre objectif :
A propos de cet indicateur, MARTIN TECHNOLOGIES se fixe un objectif visant à obtenir la note de 15/15 au titre de l’année 2025. Sous réserve que cet indicateur soit calculable, MARTIN TECHNOLOGIES s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement, à ne pas discriminer et ainsi atteindre la note maximale à cet indicateur.
Nos mesures :
Conformément à l’article 1225-26 du code du travail, pour les collaboratrices en congé maternité qui ne seraient pas concernées par l’attribution d’augmentations individuelles, l’entreprise s’engage à leur attribuer la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux collaborateurs de leur CSP ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles attribuées à l’échelle de l’entreprise, pendant la durée du congé maternité.
L’entreprise s’engage également à sensibiliser les managers à l’application de la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congés de maternité ou d’adoption et plus largement à l’accompagnement du retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.
- Concernant le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations sur la période de référence
Notre objectif :
A propos de cet indicateur, l’entreprise se fixe un objectif de progression visant à augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations. En cas de mouvements de postes ou de départs et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre la note de 2/10 au terme des 3 prochaines années..
Nos mesures :
Pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise s’engage à recevoir, dans la mesure du possible :
1. Des candidats du sexe sous-représenté
2. Au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final
